Høi & Thomassen | Rekruttering | Outplacement | Emnebank | Ledige stillinger | Referencer | Publikationer | Kontakt |

Foto: © Dollarphotoclub/Adobe Stock

Vi bringer virksomheder og kandidater sammen

Høi & Thomassen A/S er partnerejet. Siden 1996 har vi stået for rekruttering af chefer, ledere, specialister og generalister.

Udgangspunktet er stor indsigt i arbejdsmarkedet og de skiftende krav der stilles til medarbejdernes kompetencer og kvalifikationer.

Gennem vores netværk og emnebank kontakter vi kandidater der har den profil vores kunder efterspørger.

Se et udpluk af de virksomheder vi har løst rekrutteringsopgaver for.

Vi hjælper også virksomheder og organisationer med leder-og medarbejderudvikling, kompetenceudvikling, organisations- og strategiudvikling.

DERFOR SIGER DINE MEDARBEJDERE OP

Foto: © AdobeStock

For mange ledere er det sandhedens øjeblik når en medarbejder siger op og stopper med udgangen af næste måned. Udgangen af juni måned er en af de måneder hvor flest medarbejdere siger op og det sker ofte lige inden de går på 3-4 ugers sommerferie.

Det er en udfordring at finde en ny medarbejder der kan tage over næsten med det samme, for det er altid vanskeligt at finde en med de rette kvalifikationer, som kan bringer værdi til virksomheden.

Det er en udfordring vi kender alt til, for når vi bliver kontaktet fordi en medarbejder har sagt op, så bliver vi altid spurgt om vi har en ny medarbejder lige ved hånden.

Når vi starter en rekrutteringsproces, stiller vi altid spørgsmålet hvorfor sagde din medarbejder op?

Vi taler også med mange kandidater der har sagt deres stilling op om årsagerne..

Hvorfor søger de så væk?

Det kan være de oplevede begrænsede muligheder for udvikling i den stilling de havde, eller de var fastholdt i snævre rammer og i tide og utide blev målt på alle mulige parametre.

De er kort sagt kørt død i det.

Uanset om det er en sælger, ordrebehandler eller specialist der idriftsætter maskinen hos kunden, så har alle en interesse i at kunden bliver tilfreds med det der leveres. Når supporten eller opbakningen ikke er der, når der er brug for den, skal der ikke mange frustrationer og dårlige oplevelser til, førend den betroede medarbejder vælger at finde andre græsgange – ofte hos konkurrenten.

Ligegyldigt hvor i organisationen man er ansat og til hvilket job, vil man gerne være stolt af det virksomheden leverer.

Det bliver et umuligt bjerg at bestige, hvis man som medarbejder, ikke har tillid til at det man leverer, er ordentligt. Virksomheder der ikke leverer den forventede kvalitet til aftalt tid og pris, bliver hurtigt valgt fra. Omdømmet bliver smudset til og brandet lider skade. Hvem vil være en del af en fiasko? Ingen.

Hvis ikke der er ordentlig tid til den kerneopgave man er ansat til at varetage, så når man et punkt hvor man bare ikke gider længere.

En anden årsag til at nogle søger et nyt job, er at de ikke føler der er den rette balance mellem arbejdsliv og familieliv. Work-Life-Balance.

Work-Life-Balance spiller en væsentlig rolle når vi taler med kandidater om det nye job. Det er blevet en medvirkende årsag til at mange vil noget andet og finder sig et nyt job hvor deres forventninger og krav bliver opfyldt.

”Er der tid til at jeg kan bringe/hente børn i institutionen/skolen, deltage i deres fritidsaktiviteter osv.?”

Hvis det ikke er tilfældet, er det et nej tak.

Gentagne organisationsændringer er en tredje årsag til at medarbejdere siger op. Som regel betyder ”krav om ændringer” personalereduktioner, nye ledere, nye IT-systemer osv.

Når forandringerne sker hyppigt, er en af bivirkningerne at det for nogle medarbejdere kan føre til ”metaltræthed” og modløshed og så kigger de sig om efter deres næste job.

En fjerde hyppig årsag til jobskifte er at en del kandidater ikke mener deres kvalifikationer og kompetencer bliver brugt fornuftigt. De siger de arbejder med opgaver under deres niveau og at de bliver dekvalificerede. En del af dem siger også at de ikke føler sig værdsatte fordi de ikke kan udvikle deres kompetencer.

De fleste af os er drevet af ønsket om at være værdsatte. At være anerkendt for at være god til det man kan og laver. Men er man uenig i eller usikker på hvad værd og anerkendelse er, så rammer muren hurtigt:

”Jeg bliver ikke anerkendte for de mange ekstratimer jeg lægger. Aldrig et klap på skulderen eller ros for udført arbejde. Intet! Jeg kommer ikke på de nødvendige kurser eller får de nødvendige uddannelser for at kunne bestride mit job.” Lyder kandidaternes svar når vi spørger dem hvorfor de vil skifte job.

Det sker en gang imellem at der bare ikke er overensstemmelse med medarbejderens og virksomhedens opfattelse af arbejdets karakter. Alting ændrer sig med tiden, så derfor skal de gensidige forventninger justeres løbende. Det er det MUS-samtalerne skal bruges til.

Derfor er det vigtigt at forventningerne gensidigt er afstemte, ellers kan du som leder komme i den situation enten at skulle sige medarbejderen op eller modtage en opsigelse.

Når de værdifulde medarbejdere siger op, er det ikke virksomheden eller arbejdet i sig selv der er årsagen, men derimod dårlig ledelse. De siger op på grund af lederen – ikke på grund af arbejdet.  

Og det genstarter rekrutteringsprocessen. Det er i starten af rekrutteringsprocessen du som leder skal bruge årsagerne til at din medarbejder sagde op.

Uanset hvordan du vendes eller dreje det, er rekruttering en udgift for enhver virksomhed. Derfor bør du nøje overveje hvordan årsagerne til at din medarbejder sagde op, kan føre til værdi for virksomheden, når den nye medarbejder skal findes.

Har I den rette tilgang til rekrutteringen? Kan I tilbyde det medarbejderne forventer af virksomhederne og dets ledere? Er der en god balance mellem arbejdsliv og familieliv? Hvordan kan I gøre det lidt bedre? Det er de overvejelser du blandt andet skal gøre dig og her kan sparring med en headhunter vise sig at være guld værd.