Når psykopaten flytter ind på arbejdspladsen

De kan være charmerende, selvsikre og ekstremt overbevisende. De kan få os til at tro, at de er præcis den leder, kollega eller medarbejder, virksomheden har brug for. Men bag facaden kan der gemme sig en adfærd, som langsomt kan ødelægge både mennesker, samarbejde og arbejdsmiljø.

Vi forbinder ofte ordet psykopat med voldsmænd, forbrydere og mennesker, der lever på kanten af samfundet. Men psykopatiske træk findes ikke kun i kriminalitetens verden. De kan også komme til udtryk på helt almindelige arbejdspladser – hos medarbejdere, kolleger, chefer og ledere.

Og måske er det netop dét, der gør dem så vanskelige at opdage. I begyndelsen er der sjældent noget, der ser alarmerende ud. Tværtimod.

Personen kan være velformulerende, charmerende, ambitiøs og have stor selvtillid. Han eller hun kan være god til at læse andre mennesker, kommunikere overbevisende og skabe et stærkt førstehåndsindtryk.

Det kan være præcis de egenskaber, der får os til at ansætte personen.

Den perfekte kandidat?
Forestil dig en jobsamtale. Kandidaten er velforberedt. Svarer hurtigt og sikkert. Fortæller om tidligere resultater, store sejre og vanskelige situationer, som han eller hun har håndteret med imponerende succes.

Kandidaten virker som en person, der ved, hvad han eller hun vil. Der er energi. Gennemslagskraft. Selvtillid. Måske endda karisma.

Efter samtalen kan ansættelsesudvalget sidde med en meget klar fornemmelse: Det er den rigtige.

Det kan være præcis dér, fejlen begynder. For nogle mennesker er ganske enkelt meget dygtige til at sælge sig selv. De kan være særdeles overbevisende i en situation, hvor de har noget på spil. Men det fortæller ikke nødvendigvis noget om, hvordan de behandler andre, når de først har fået jobbet og ikke længere behøver at gøre et godt indtryk.

Det begynder ofte i det små
Når en person med stærkt psykopatiske eller manipulerende træk først er kommet ind i organisationen, er det sjældent sådan, at alle problemer opstår fra dag ét. Tværtimod kan begyndelsen være præget af begejstring. Den nye leder kommer med energi og idéer. Den nye medarbejder tager ansvar. Der bliver skabt resultater. Ledelsen er tilfreds.

Men efterhånden begynder små ting at ændre sig. En medarbejders idé bliver præsenteret som lederens egen. En aftale bliver glemt. En fejl bliver placeret hos en anden. En medarbejder bliver rost i den ene situation og nedgjort i den næste.

Og langsomt begynder medarbejderne at opdage, at virkeligheden ikke helt stemmer overens med den person, ledelsen oprindeligt ansatte.

Manipulationen
En person med udtalte psykopatiske træk kan være særdeles dygtig til at påvirke andre. Det kan ske gennem charme, smiger, manipulation eller ved at spille mennesker ud mod hinanden. Én medarbejder får at vide, at han er virksomhedens vigtigste talent. En anden får at vide, at kollegaen ikke er dygtig nok. Information gives videre – men aldrig nødvendigvis til alle. På den måde kan der opstå usikkerhed og mistillid.

Hvem kan jeg stole på?
Det er et farligt spørgsmål på en arbejdsplads. For når medarbejderne begynder at tvivle på hinanden – og måske også på deres egen dømmekraft – bliver det langt lettere at kontrollere organisationen.

Når medarbejderne begynder at forsvinde
Et af de tydeligste faresignaler kan være, at de dygtigste medarbejdere begynder at forsvinde. Først én. Så endnu én. Måske siger en nøglemedarbejder op uden en forklaring, der umiddelbart giver mening. Måske stiger sygefraværet. Måske bliver der mere uro. Måske begynder medarbejderne at holde igen med idéer og meninger.

Måske hører ledelsen forklaringen: De kunne ikke håndtere forandringer. De var ikke engagerede nok. De passede ikke ind. Men hvis flere dygtige medarbejdere uafhængigt af hinanden forlader samme afdeling, bør alarmklokkerne ringe. For problemet kan være et helt andet sted.

Når ingen vil tro på medarbejderne
Det kan være særligt vanskeligt, hvis den pågældende leder leverer gode resultater. For hvad gør man, når afdelingen performer, mens medarbejderne fortæller en helt anden historie?

Den øverste ledelse kan let komme til at tænke: Det er vel bare modstand mod en ny leder. Han skaber resultater. Hun er måske hård, men hun får tingene til at ske. Dermed bliver medarbejdernes oplevelser forklaret væk. Det kan være en alvorlig fejl. For et godt resultat på bundlinjen fortæller ikke nødvendigvis noget om, hvordan resultatet bliver skabt.

Når kritikken kommer
På et tidspunkt kan medarbejderne ikke længere tie. De går til deres leder. Eller til lederens leder. Hvis kritikken bliver mødt med åbenhed, dialog og reel interesse, er der mulighed for at finde ud af, hvad der foregår. Men hvis kritikken bliver mødt med vrede, modangreb og trusler, bliver situationen hurtigt værre.

Den kritiserede leder kan vende historien: Det er medarbejderne, der er problemet. Det er dem, der mangler loyalitet. Det er dem, der ikke kan følge med. Og måske bliver der samtidig sendt et klart signal: “Hvis I ikke er tilfredse, er der masser af andre, der gerne vil have jeres job.”

Så bliver frygten en del af ledelsen og når frygt erstatter tillid, er det psykiske arbejdsmiljø alvorligt udfordret.

Sundhedsstyrelsen peger blandt andet på konflikter, utydelig ledelse, manglende psykologisk tryghed og krænkende handlinger som forhold, der kan bidrage til stress og mistrivsel på arbejdspladsen.

Psykopaten kan være svær at gennemskue
Det er vigtigt at understrege, at man ikke kan stille en psykiatrisk diagnose ud fra enkelte episoder eller en jobsamtale. Men man kan være opmærksom på adfærd.

Hvordan taler kandidaten om tidligere chefer? Hvordan taler kandidaten om tidligere kolleger? Tager kandidaten selv ansvar for fejl – eller er det altid andres skyld? Hvordan reagerer kandidaten på kritik? Hvordan behandler kandidaten mennesker, der ikke kan tilbyde noget til gengæld? Og stemmer kandidatens fortælling overens med det, tidligere arbejdsgivere og samarbejdspartnere fortæller?

Det er her, grundighed i rekrutteringen bliver afgørende.

Referencer er ikke bare en formalitet
En kandidat kan være fantastisk til en jobsamtale. Men det betyder ikke nødvendigvis, at kandidaten fungerer lige så godt i hverdagen. Derfor er referencecheck en vigtig del af en seriøs rekrutteringsproces.

Det er ikke bare at stille spørgsmålet: Var kandidaten dygtig? Men også stille spørgsmålene: Hvordan fungerede kandidaten som kollega? Hvordan reagerede kandidaten på modstand? Hvordan håndterede kandidaten konflikter? Hvordan tog kandidaten ansvar? Hvordan oplevede medarbejderne ledelsen? Og det måske mest interessante spørgsmål: Ville du ansætte personen igen?

Det kan være sværere at svare på end spørgsmålet om, hvorvidt kandidaten var dygtig.

Men svarene kan være langt mere værdifulde. De handler om mere end at finde den rigtige kandidat.

Når vi rekrutterer, leder vi naturligvis efter dygtige mennesker. Men dygtighed er ikke det samme som godt lederskab. Selvtillid er ikke det samme som empati. Gennemslagskraft er ikke det samme som menneskelig indsigt. Og stærke resultater er ikke nødvendigvis et tegn på, at en person skaber resultater på en sund måde.

Derfor skal vi ikke kun finde ud af, hvad kandidaten kan. Vi skal også finde ud af, hvordan kandidaten gør det. Det kræver grundighed. Det kræver referencer. Det kræver gode spørgsmål. Nogle gange kræver det, at man tør kigge lidt længere ned end det imponerende CV og den overbevisende jobsamtale.

For den kandidat, der imponerer mest i interviewet, er ikke nødvendigvis den kandidat, der skaber mest værdi for virksomheden.

Den medarbejder eller leder, der er sværest at gennemskue, kan i værste fald være den, der koster virksomheden mest.

Hos Høi & Thomassen arbejder vi med rekruttering, headhunting og search.

Vores opgave er ikke bare at finde kandidater. Det er at finde de kandidater, der både fagligt, personligt og menneskeligt passer til den virksomhed og den rolle, de skal ind i.

For en fejlansættelse kan være dyr. Men en fejlansættelse på en nøgleposition kan være langt dyrere. 

Derfor skal du bruge en headhunter